O persoana despre care spunem ca s-a realizat profesional este cosiderata a fi un bun specialist. De fapt, in permanenta, raportam si apreciem oamenii dupa modul in care isi practica meseria cu competenta sau incompetenta.
In orice profesie suntem confruntati cu doi poli ai competentei: succesul si esecul profesional. Se poate spune ca o persoana are un esec profesional atunci cind rezultatele muncii sale sunt considerate insuficiente in raport cu normele organizationale. Trebuie mentionat ca factorii de reusita nu sunt exact opusul factorilor de nereusita, absenta unei dimensiuni profesionale determinanta a succesului intr-o anumita activitate nu atrage dupa sine neaparat un esec profesional. Motivele reusitei nu pot fi descifrate intotdeauna integral, pe cind cele care atrag un esec trebuie sa constituie obiectul unei investigatii.
Numerosi cercetatori au fost preocupati in a desprinde anumite calitati ale managerului eficiet. O cercetare realizata de Vorweg (1971), concluzioneaza ca pe masura ce postul de conducere se situeaza la un nivel mai inalt cresc cerintele fata de calitatiile psihologice manageriale iar valoarea cunostintelor profesionale ramine in general acceasi.

Au fost identificate urmatoarele calitati psihologice ale managerului eficient:
- expunerea ideilor clar si convingator
- realizarea de idei valoroase
- promovarea disputelor stiintifice
- receptivitatea la nou
- posibilitatea de a stapinii situatiile dificile
- exigenta cu sine insusi
- stimularea initiativei si activitatii pentru indeplinirea sarcinilor
- formarea constiintei raspunderii la subalterni

Alte cercetari au evidentiat adjectivele care indica lidrul eficient si cel neeficient:
Adjective ale liderului eficient <=> Adjective ale liderului ineficient
Hotarit <=> Amabil
Agresiv <=> Conformist
Productiv <=> Rezervat
Informat <=> Agreabil
Activ <=> Conservator
Determinant <=> Grijuliu
Inteligent <=> Manierat
Creativ <=> Atent
Responsabil <=> Formalist
Intreprinzator <=> Curtenitor
Clar in gindire <=> Modest
Cu initiative <=> Ordonat

Problema conducerii, asa cum este ea intilniata la toate nivelurile unei companii, apare ca o activitate complexa, de multe ori fiind gresit redusa la o lista de calitati cosiderate a fi determinante ale unui lider de succes. Calitatiile liderului nu sunt de ajuns in rezolvarea problemelor eficientei. Liderul cu structura de personalitate si experienta profesionala sunt doar o parti ale succesului. Foarte important este modul in care aceste calitati sunt valorificate in diferite contexte ale conducerii, denumite mecanisme procesuale.

Pe baza acestora s-au intocmit liste ale comportamentului eficient, foarte utile, care sintetizeaza stilul de actiune al managerului eficient:
- planifica si organizeaza efectiv;
- urmareste obiectivele in mod realist;
- deciziile sunt luate impreuna cu grupul, dar isi asuma responsabilitatea pentru ele;
- actioneaza prin delegare;
- se bazeaza pe increderea in oameni;
- coopereaza si coordoneaza cu eficienta;
- motiveaza personalul spre munca, etc.

Asadar, persoana cu structura sa de personalitate prin mecanismele procesuale dau anumite rezultate, produse. Mentionam citeva produse eficiente in ordine descrescatoare:
- eficienta organizationala 60%
- productivitate inalta 60%
- profit maximizat 48%
- dezvoltare intreprinderii 43%
- conducerea productiei 38%
- stabilitate organizationala 17%

Aceste sase obiective organizationale au fost identificate de catre Campbell in anul 1970, in urma chestionarii a 1072 de lideri.
Primele trei obiective se presupune ca ar reprezenta indicatorii de baza ai conducerii eficiente. Mentionam ca, referirea se face pentru organizatiile din S.U.A.
Pentru ca rezultatele practice sa fie eficiente si complete trebuie ca persoana, mecanismele procesuale si produsul sa fie tratete impreuna, ca un tot.
Individul, in rolul sau de conducator vine cu o anumita inteligenta, aptitudini, deprinderi, interese, personalitate, atitudini, expectante, preferinte de stimulare, dar performanta in munca de conducere este determinata si de o serie de variabile situationale si de un climat organizational.
Rezultatele organizationale sau consecintele activitatii de conducere sunt un index global al eficientei in care sunt incluse elemente de promovare, premiere, productivitatea muncii, etc.
Aprecierea eficientei sistemului de conducere are un caracter dinamic, el tine seama de modificarile cerintelor sarcinilor date de scurgerea timpului, de evolutia tehnologica.
In concluzie putem spune ca eficienta manageriala care are la baza atit individul cu particularitatiile sale personale cat si strategiile organizationale, conduce la rezultate dezirabile atit pentru organizatie cit si pentru membrii ei.

Psiholog Moldovan V. Maria